次世代型組織運営においてもビジョンはとても重要になります。


これまでの組織運営においてもビジョンは重要でしたが、
そのビジョンも機能している会社と、機能していない会社がありました。

しかもそれは、提示しているビジョンそのものは
ほぼ同じようなことであっても、その差が生まれてくるのです。


A社は「年商100億円を目指すぞ」というビジョンを掲げていて、
しかしそのビジョンはちっとも機能していない。


B社は「年商100億円を目指すぞ」というビジョンを掲げていて、
そのビジョンがしっかりと機能している。


そういうことがあるのです。


どちらも社長にとっては

「このビジョンを実現したい!」

と思えるものであっても、社員にとって

「そのビジョンを実現したい」

と思えるものかどうかは別のことなのです。



できる限り全社員が

「このビジョンを実現したい!」

と思っている状態を作る。

それが”ビジョンが機能している”ということです。


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ビジョン機能していないA社と機能しているB社の差
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社長にとって「年商100億円」というビジョンが機能するのは、
その状態をイメージしたときに、自分の心がワクワクするからです。

実現したい、という気持ちが湧いてくるのです。


それは例えば


「100億円企業の社長って言ったらカッコいいよなぁ。胸を張れるよなぁ」

「100億円企業への挑戦自体にワクワクするなぁ」

「それだけのお客様から必要とされることを
 社会に提供できるということは素晴らしいよなぁ」

「収入も多いだろうし、部下も沢山いて気持ちいいだろうなぁ」


というようなことが、意識的であれ、
無意識的であれ、想像されているわけです。

だから、社長にとってそのビジョンは効果的なビジョンなのです。



しかし、機能していないA社の社員からすると

「100億円企業??はて?」

となっているのです。

「自分にとってそれって何か嬉しいことあるんだっけ?」

「社長は100億目指すって言ってるけど、なんだかよく分からないな」と。




これが「ビジョンが機能している」B社の社員になると


「うちのサービスは本当に素晴らしいから、
 今の10倍のお客様に届けられることは本当に素晴らしい」

「会社が10倍成長したときには、自分も10倍成長できてるだろうな」

「後輩や部下が増えて、指導するスキルとかも鍛えていけるだろうな」

「100億円企業になったときには、
 ポジションや年収も上がっていてそれも嬉しいだろうな」


といったことが想像できているのです。

この差が大きいのですね。

この差を生み出すように、
マネジメント側は努力をしなければいけません。



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どうやってビジョンを機能させるのか?
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「100億円企業になったら、
 社員一人一人にとってどんないいことがあるのか?」


ということを、マネジメント側から物語にして発信することも、
社員がそのことについて探求する時間を業務時間内にとることも、
どちらもとても大切です。



次世代型組織運営においては、
このことがさらに強調されます。


常に社員一人一人に

「どんな会社でありたいか?どんな会社になりたいか?」

「社会にどんな価値を提供したいか?」

「自分たちはどんな働き方をしたいか?」

というビジョンを問い続けることになります。


【ビジョンを問う】ということが、
次世代型組織運営の要なのです。


問われれば、人は考えます。
考え始めます。探求していくのです。

そして

「あなたはどうしたいですか?」


という問いは、一人一人が自分の中からしか答えを出せません。


自分の中から生み出された状態(インサイドアウト)
ということが非常に重要なのです。



「私はこういう状態を実現したい!」


という想いを、社員一人一人が持ち、
その想いをもって仕事に取り組んでいくときに、
「やらされ感」はありませんし、
指示や監視、管理といったものもほとんど必要なくなります。


経営側は指示や管理ではなく、社員の相談相手であること、
良きアドバイザーであることがより効果を高めます。



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まとめ それぞれのビジョン
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整理するとこうなります。


【ビジョンが機能していない既存組織運営A】
会社のビジョンがあるが社員にとっては他人事


【ビジョンが機能している既存組織運営B】
会社のビジョンがあり、社員が会社ビジョンとのつながりを探求している


【次世代型組織運営】
社員個々人のビジョンがあり、紡ぎ合わせて会社のビジョンとなっている



社員一人一人のパフォーマンスが、
市場環境において重要な競争要因になっている現在において
「既存組織運営A」では限界があります。



「既存組織運営B」と「次世代型組織運営」については、
実際にはグラデーションがあり、”どちら寄り”という感じで、
ハッキリとは分けられない部分もあります。



しかしいずれにせよ

「一部の人間が創ったビジョン(目標・計画)に沿って、
 その他の人間を動かしていく」

という旧パラダイムの組織運営は限界があるのです。



一部の人間がビジョンをもって、そのビジョンに沿うように
その他の人々を管理していく。


一人一人がビジョンをもって、そのビジョンに沿って
自発的に生き生きと働いている。



後者の組織の方が、活発であり、
よりよい仕事ができることは想像に難くありません。


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編集後記
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昨日は大阪で次世代の働き方について講演してきました。

1〜2時間ほどお話してきたのですが
多くの方から、本当に時代は変わってきているんだなぁという
感想をいただいて嬉しかったです。(^ ^)

ただ、今日は午後にアポがあり
とんぼ返りなので大阪観光できず残念。。(T ^ T)

次回いくときはぜひ食い倒れの街を堪能したいもんです。。


8月27日に東京でも講演会やります(^ ^)。ぜひ気軽にお越しください。
信國大輔講演会〜幸せが連鎖するリーダーと組織の在り方



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