次世代型組織づくりのすすめ(セムコスタイル,Teal型組織,ホラクラシー,サーバントリーダーシップ)

ホラクラシー経営、Teal型組織、サーバントリーダシップ、ネットワーク型組織、ノマドワークスタイル。近年、このような次世代型の会社組織がじょじょに台頭し、組織変革コンサルを手がける当社でも次世代型の「びりかん式経営」を実践しています。このブログではそのノウハウをご紹介。

上司、職場の人間関係・コミュニケーション・チームビルディング

経営における感情の大切さ ポジティブ感情とネガティブ感情

本題の前にいつも通りお知らせから(笑)


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それでは、本題にいきたいと思います。

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【経営における感情の大切さ】
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当たり前ですが、人には感情がありますね。
目には見えませんが、感情が存在します。


感情は「本音」と言い換えられることも
多いかもしれません。


社長にも感情はもちろんあります。
社長も人間ですから。


だから、すごく嬉しいこともあったり、
イラッとすることもあったり、
「許せない!」と感じることもあるわけです。


これまでのビジネスの現場では、
感情はどちらというと無視されてきました。


「プロとして私情を挟まず仕事に集中しろ!」
「仕事に私情を持ち込むな!」


という感じでしょうか。


なんか、冷静に見るとゴルゴ13みたいな世界ですが(^_^;)
これは長い間常識でした。


しかし、実はこの「感情」というものは、


「我々が想像していないほど大きな影響があり、
 実際にビジネスの成果へとつながっている」

というのが、最近の様々な研究で
わかってきたことです。


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人の感情がわかってしまう ”ミラーニューロン”
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脳科学の世界では、人の脳には

”ミラーニューロン”

という機能があることが分かっています。



これは、すごく単純化して言うと、
”他者の感情を察知する機能”です。



緊張感ある会議などをやった際に、

「ピリピリとした雰囲気だ。。」

と感じることがありますよね?


これは錯覚ではなくて、
その部屋にいる人たちの緊張感、焦り、プレッシャー
といったものが実際に、脳科学的に”分かる”ので、
”ピリピリ”するのです。


つまり、もっと詳しくいうと、人間は

「あ、あの人は、怒っていそうだから、
 近づかないようにしよう」

と言葉で分析するよりも速く、言うなれば直観的に

「危ない!!!」

と分かっているという話です。



さて、感情には大きく分けて、

「ポジティブ感情」と「ネガティブ感情」

の2つがあります。


実はこの2つの感情の違いで、
恐ろしいほど組織の状態は変わってしまうことが
最近の研究でわかってきたことです。


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”ネガティブ感情”がもたらす恐ろしい悪影響
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まずは”ネガティブ感情”から見ていきましょう。


ネガティブ感情状態は、単語を並べると、

「不安」「敵愾心」「怖れ」
「緊張」「プレッシャー」
「怒り」「孤独」

といったような気持ちの状態です。

組織全体にネガティブな感情が渦巻いている場合、
どんな影響があると思いますか?


特に社長は影響が大きいので、
社長が良く怒っている会社などでは
社内にネガティブ感情が渦巻いている
ケースがほとんどです。


研究結果からいうと、こんな影響があります。


・思考を狭くする(柔軟性・創造性など)

・血圧や脈拍などに影響し、長引くと
 心身の健康に対して悪影響を持つ

・心身症の状態となる

・疾病を促進する可能性がある

・心筋梗塞などの心臓血管系疾患と関係がある

・免疫機能を抑制し、癌の進行を早める

 ※「ポジティブ心理学」より


ちょっと信じられないほど
恐ろしいですね・・・(^_^;)

まさかガンの進行まで影響するとは(汗)


当然こんな恐ろしい影響がでますから、
組織全体がネガティブな感情状態ということは
極めて仕事の効率などは悪くなり、
チームワークも悪化します。


では次に「ポジティブ感情」を見ていきましょう。

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”ポジティブ感情”がもたらす様々な多くの恩恵
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ポジティブ感情状態は、同じく単語を並べると、


「リラックス」「安心」「落ち着き」
「喜び」「感謝」「幸せ」


といったような気持ちの状態です。

組織全体がポジティブな感情が溢れている場合、
どんな影響があるでしょうか。


同じく、特に社長は影響が大きいので、
社長が良く笑って、周りを褒めたり、感謝を伝えたり
している会社などでは社内にポジティブ感情が
溢れていたりします。


ポジティブ感情がもたらす効果は次のとおりです。


・視野が広がる

・短期だけじゃなく中長期的視点を持てる

・創造的な思考を促進する

・問題解決が促進する

・物事を前向きに捉えるようになる

・社交的になり、対人関係が促進する

・助け合いを促進する

・ポジティブ感情がさらなるポジティブ感情を
 増大させ、上向きのらせんを生み出す



・・・。


もはや「ホントかよ!?」と突っ込みたく
なるぐらいの効果ですね(笑)


こんな様々な恩恵があるわけですから、
組織全体がポジティブな感情状態ということは、
極めて集中力が高く、視野が広く
柔軟に考えられ、助け合いながら良い仕事ができ、
さらにそれが好循環を作っていくのです。
結果、高い成果を得やすくなるのです。



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どうやって組織をポジティブな感情状態に持っていくのか?
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いかがでしょうか?

経営における感情の大切さを
なんとなくご理解いただけましたでしょうか。


このような研究結果を見れば、

組織からいかにネガティブ感情を減らし、
ポジティブ感情を増やしていくかが、
経営において最重要課題である


と言われても、うなずけるのでは
ないでしょうか。


とはいえ、実際これを実現するには
どうすればいいのか?


よくありがちな間違いとしては、根本的な課題を見ずに、
ポジティブ感情を強要するパターンです。


「元気よくいなさい!」
「明るく笑顔でいなさい!」


そういうことを社訓にして、
強制的に笑顔で挨拶させるような会社も
多く存在しますが、根っこに課題を抱えたまま
これをやるとかえって悪影響が起きます。



そうではなくて、重要なのは、

「ネガティブ感情を組織の中で減らす」

ことです。


実はネガティブ感情が減っていくと、
自然とポジティブ感情が増やしていける
状態になります。


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ネガティブ感情を組織の中で減らすには?
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では、ネガティブ感情を組織の中で減らすには
どうしたらよいのでしょうか?



これは実はとてもシンプルで

「ネガティブ感情を表現できて、共有できる」

とネガティブ感情は減ります。



逆に、ネガティブ感情を表現できずに抱え込むと、
減らないどころか増幅してしまったりします。



世界屈指の大企業であるGoogle社が、

”プロジェクト・アリストテレス”

という名前で、生産性の高いチームには
どういう共通点があるかを大々的に調査しました。


その結果において、
こういったネガティブ感情を
メンバーに共有できる


「心理的安全性」


が高いチームほど、生産性が高いことが
発見されています。



「心理的安全性が高い」とは、
例えば、仕事の会議において
あるメンバーが、


「プロジェクトの佳境にきていますが
 プライベートでは親の介護をもっとしないと
 いけなくなってきていて、このままいくと
 みんなの足を引っ張ってしまわないかって、
 とても不安なんです」


ということを、メンバーに安心して話すことができ、
そして周りのメンバーが、


「よく話してくれたね。」
「それは大変だね。」
「なにか手伝えることあるかい?」

と受け止めてくれるような状態です。


このようなことができるチームは
非常に生産性が高いという結果が出ているのです。



「喜びは分かち合えば二倍に、苦しみは分かち合えば半分に」



というような言葉がありますが、
これはビジネスの世界でも真理なのです。


このように、ネガティブ感情をちゃんと大切にし、

それを表現することも許容し、

表現されたネガティブ感情に対して
共感したり、支援的な態度を示せる。


そうすると、先にも述べたように、
その組織は、実は自然とポジティブ感情を
増やしていけるのです。


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なぜ私達は、日々挨拶(あいさつ)をしているのか?
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少し話は変わりますが「挨拶」はなぜするのでしょうか?
挨拶はなぜ大切なのでしょうか?


挨拶をする最小単位の一つは家族でしょう。

「おはよう」「おはよう」「いってきます」
「いってらっしゃい」「おかえり」「ただいま」
「おやすみ」「おやすみ」


この定型句を、なぜ家族は
毎日やり取りし続けるのでしょうか?


それは元気な挨拶を強要するというよりも、
ちょっと元気のない「いってきます・・・」
に気づくためにあるはずなのです。



「あれ?いつもより元気ないな」
「学校でなんかあったかな?」
「帰ってきたら”なんかあったか?”って聞こうかな」


と思えるように、相手の状態をキャッチするために
挨拶があったりするわけです。


そうやって思いやって、
支えあっている”組織”はやっぱりうまくいくわけです。


「お父さん、実は学校でこんな嫌なことがあって。
 相談に乗ってくれる?」


「うんうん、もちろん聞くさ。
 どんなことがあったんだい?」


その会話が家族とできる、というだけで、
例えば子供がどれほどの安心感を持てることでしょうか。


しかし、もし

「こんなネガティブなこと両親に相談したら
”元気を出しなさい”!”って言われるにきまっている・・・」


としか思えないとしたら、
その孤独感、不安、寂しさ・・・
といったネガティブ感情が膨らむことは
容易に想像できます。


人の自然な状態はポジティブ感情状態ですから、
無理にそれを作ろうとする必要はないのです。


むしろ、いかにネガティブ感情が出てきたときに、
それを分かち合い、一緒に悩むかどうかが大切なのです。



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第一歩は社長から、リーダーから
ーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーー


感情は伝播しあいます。


ですから、社長でも、社員でも、
一人でもポジティブ感情状態(落ち着き、安心、希望、明るさ)を
上手に保てる人がいると、その影響を受けて、
周りの人もポジティブ感情状態になりやすくなります。


逆に言うと、社長でも、社員でも、
一人でもネガティブ感情状態(不安、焦り、プレッシャー)にあると、
周囲もその影響を受けてしまうのです。


よって、組織のリーダーは、
自分のポジティブ感情状態を保ち、
メンバーのネガティブ感情状態に対しては
それに寄り添えるかが重要です。

それができれば、メンバーの意欲、集中力は高まり、
仕事の質が向上して、業績へとつながっていきます。



その第一歩として、リーダー自身が感じている
ネガティブ感情を素直にメンバーと共有することが
とても有効です。


リーダー自身もネガティブ感情を溜め込んで
増幅させているケースが多く、しかしその状態では
自然なポジティブ状態になりません。


これは実際に当社が支援している会社で起きた話ですが、
みんなで話し合いをする場で、社長が、


「実は、今かなり赤字で、借り入れもしていて
胃が痛い。とても不安なんだ。。」


というようなことを吐露しました。


その結果どうなったか?


ある社員が、

「社長、辛い思いをさせて・・・
 本当に・・・」


と泣き出しました。


そして、多くの社員はその辛さを受け止めてくれて


「社長のためにも頑張ろう!」


という流れになり、明らかに組織のムードが
一気に変わりました。


社長は自分のの不安を吐露し、
そしてそれが許容されたことで
ネガティブ感情が減りました。


受け止めてくれた社員に感謝する
というポジティブ感情が生まれました。


社員は、その不安を聞いて、
陰ながら社長が支えてくれていたことに
あらためて気づき、感謝を覚えたのです。


また、同時に


「この会社はネガティブな感情でも
受け止めてくれる会社なんだ。」


ということを感じたのです。

この日を堺に、この会社の組織は
格段に進化したのです。


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不安を共有し、喜びも共有する
ーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーー

経営において、メンバーがどんな感情状態にあるかは、
生産性・業績に直結します。

そしてよい感情状態に組織があるためには

「不安を共有し、喜びも共有する」

というシンプルな原則がとても有効なのです。


もし、あなたが今の会社を、あるいはチームを
もっとより良い状態にしたいとお考えなら、
まずは自分のネガティブ感情を吐露するところから
はじめてみてはいかがでしょうか。

そして社員、部下の不安などにも耳を傾けて
みてはいかがでしょうか。



今回のような研究結果以外にも
経営者として組織づくりをする上で
リーダーとしてチームづくりをする上で
知っておいたほうが良い情報は多数あります。


知ってるか知らないかだけでも、
経営やチームづくりの取り組み方が違ってきますので、
今回のような話をほとんど知らなかった方などは
冒頭にお知らせした講座を強くオススメします。
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また、今回の感情を共有する話ですが、
上司が部下に対して行う場合、スキルとしては
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これもまた冒頭でお伝えしたコーチングスクール
などを利用して、コーチングスキルを高めるなども
取り組まれてみてはいかがでしょうか。
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以上です。

それではまた来週(^^)。

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社員の思考力を高め発言を増やす会議のやり方


先にまずお知らせから。

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多くの方があまりこの知識を持っていませんが
本当は経営者として最低限の組織づくり知識・技術なので。


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さて、本題です。

以下は先日、読者の方から寄せられたご相談です。


ー(ここから)ーーーーーーーーーーーーーーーーーーーー

都内で10名程度の会社を経営しています。

社内で会議をやるのですが、
社員側から全く発言がありません。

何か聞いても「特にありません。」か、
黙ってしまうような状況です。

もっと積極的に発言したり、
改善などを考えてもらうには、
どうしたらいいのでしょうか?

ー(ここまで)ーーーーーーーーーーーーーーーーーーーー


組織コンサルをやっていても、
よく見かけるご相談なので、
誌面で取り上げてみることにしました。


社員に考えさせて発言させるためには
いくつかのポイントがあります。
それを踏まえれば、実はそんなに
難しいことではありません。


実際、私たちが会議をファシリテーション
させていただくと、それまではご相談のような

「社長以外みんな沈黙」

という状況であったにもかかわらず、

するすると話し始めて、最後はほとんど
手放しで活発な意見が飛び交う場面を
見ることは少なくありません。



もちろん、ファシリテーションには、
いろいろと高度な技術も存在はしますが、
とはいえ誰でもできる基本を覚えるだけでも、
会議の活発性は全然違ってきます。


今日はなるべく多くの方が実践しやすいよう、
より簡単で具体的な会議ノウハウについて
お話ししていきたいと思います。


ーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーー
■ポイント1 紙に書かせる
ーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーー

最も実践しやすく効果的な方法からご紹介すると、
それはいきなり意見を求めるのではなく、
まずは5分程度時間をとって

「紙に書かせる」

というものです。


日常的に人前で話す事が多い経営者とちがって、
社員にとっては人前で、しかも社長などの前で話すこと
というのは、恐ろしいほどプレッシャーがかかる行為です。


このプレッシャーの影響で、実は頭のなかで
少し意見を持っている社員がいたとしても、
フリーズしてしまい


「特にありません」


となることが多いのです。



また、頭の回転も経営者やマネージャクラスほど
早くはありません。


にもかかわらず口頭で意見を求められる
というのは、ノータイムで文章を組み立てて
発言せねばならず、慣れている人ならいざしらず、
まだ会議に慣れていない社員にとっては非常に
高難度な行為なのです。


ところが一旦「紙に書かせる」とどうでしょう?


まず、それぞれで紙に書きますからいきなり話すより、
はるかにプレッシャーがかかりません。これは、


(1)意見を出す


というのと、


(2)その意見を共有する


というのを分離してしまうからです。

プレッシャーがかかるのは(2)の方だけなので、
(1)のみであれば、ほとんどそれを感じることなく
進めることができてしまうのです。



また、いきなり意見を求められる状態と違って、
ノータイムではなく、個人でじっくり考える
時間があります。

この時間があれば慣れていない社員でも
自分なりに意見を組み立てることができて
しまいます。


さらに(1)と(2)を分離することによって、
(2)のプレッシャーも格段に減ります。


(1)の時点で落ち着いて文章を書いて
ありますから、社員はただ書いてあることを
落ち着いて読みさえすればいいのです。


いきなり意見を聞かれると真っ白になる人
でも、目の前にすでに書いてある自分の意見を
読むだけならできるというのは、なんとなく
イメージしやすいのではないでしょうか。


このように、ただ単にまずは


「紙に書かせる」


という行為を会議に盛り込むだけでも、
意見の出やすさは格段に上がります。


ーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーー
■ポイント2 疑問形でテーマを設定する
ーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーー

設定するテーマによっても
意見の出やすさは変わります。


「業務改善について」


というような広いテーマですと、
ある程度日頃からよく考えている社員でなければ
意見は出しづらいかもしれません。



おすすめなのは、もう少し
具体的なテーマを疑問形にして、
考えてもらう方法です。例えば、


「どうやって窓口業務を
 もっと効率的にやるか?」


という具合です。


この疑問形というのがとても重要で、
人間の頭は質問されると回転するように
できているので、自然と思考力が高まり、
意見を出しやすくなります。



また、より意見を出しやすくするためには
オープンクエスチョンになっているかを
チェックしてください。



オープンクエスチョンというのは
YES/NOなどの選択肢では答えられない
質問のことです。


逆のことを意味する言葉としては
クローズドクエスチョンというものが
ありますが、こちらはYES/NOなどの
選択肢で答えることが可能な質問です。



例を挙げますと、


「このビジョンをどう思うか?」


が、オープンクエスチョン、


「このビジョンは共感できるか?」
「AとBだとどっちのビジョンがいいか?」


が、クローズドクエスチョンです。



クローズドクエスチョンですと、
選択肢で答えられてしまうため、
下手をするとそれだけで意見が終わる
可能性がありますが、


オープンクエスチョンの場合は、
あらゆる角度から意見が出せてしまうため、
議論が活発になりやすい特徴があります。


ちなみにこの手法は、会議だけでなく
個別に社員をコーチングして育成するような
場合にも有効です。



ーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーー
■ポイント3 議論するテーマも社員に考えさせてみる
ーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーー

たとえば、社長が

「もっと業務効率化をしなければ!」

と思っていたとしても、

社員がそう思っていなければ、
意見は出にくくなります。


人間は自分の関心のあるテーマでなければ
基本的には頭が回転しません。


また、


「いや、そもそも人手不足の問題
 の方が先でしょ?」


などと思っている場合も
やはり意見が出なくなります。


分かりやすく書くと、
こんな心の声が隠れています。


社長
「どうやったら業務がもっと効率化するんだ!?
 考えろ!」



社員
「うーん、そうですねぇ。。

(っていうか、その前に人手不足がそもそも
問題なんだけどなー。。それ解決しないで
そんなこと話すことに意味ないんだけどなー。
言えないけど。。)」



という具合ですね。

こういう感じですとその後に社員からまとも
な意見が出ることはなく、やればやるほど
すれ違いが大きくなりますます会議を嫌がる
ようになります。



このような場合に有効なのは、


「そもそも議論するテーマを
 社員に設定させてみる」


という方法です。


やり方としては、先に挙げた2つの
ポイントも併用しますが、



「会議で話し合った方が良さそうな、
 今最も気になってるテーマを主観でいいので
 疑問形で書き出してほしい」


という説明をして、
実際に参加する社員に書いてもらいます。



この方法をとりますと、
もちろん社員の個人差はありますが、
そもそも自分でテーマを出していますので
全く関心がないテーマにはなりませんし、


「自分でテーマを出した以上、
 意見も出さなきゃな。。」


という意識が働くため、
社長や上司が勝手に決めたテーマよりは
格段に会議が活性化しやすくなります。


ただ、この方法ですと、
社長自身が話して欲しいテーマが
なかなか出てこない場合があります。



その場合、焦って自分が話して欲しい
テーマに誘導しようとするのは、
あまりおすすめしません。



そうではなくて、まずは一旦、

「社員の思考力向上と意見が出やすい
 場づくり・文化づくりをするんだ!」


と割り切って、テーマへの
コントロールは手放すのが
良いかと思います。


ーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーー
まとめ
ーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーー

以上、会議で社員から意見が出やすくなる
ポイントを3つご紹介しましたが、
これらのポイントをまとめた場合の
会議フレームを最後にご紹介しておきます。



このような流れです。
今回は1時間コースで考えてみました。


ーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーー
(1)会議で話し合った方が良さそうな、
   今最も気になってるテーマを社員に
   疑問形で書き出してもらう(5分)
ーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーー
(2)出てきたテーマを社員で話し合って、
   今日どれを話すかを選択してもらう(5分)
    ※なるべく社長は口を出さない。
ーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーー
(3)選択したテーマについての意見を
   個々人で紙に書き出す。(10分)
ーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーー
(4)紙に書き出した意見をみんなで共有する。

   そのまま話し合いが出来そうなら、
   追加で意見を言い合う。(40分)
    ※いまいち出なくなってきたら
     また一旦時間をとって紙に書いてもOK。
ーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーー


いかがでしょうか?


もし、社員の思考力や意見の少なさに
お悩みの方はぜひ一度お試しください。


また、今回のように読者からの
ご相談も喜んでお受けしています。


何か他にお困りのことがあれば
いつでも気軽にこのメールに
ご返信くださいね(^ ^)



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社員の多様性を大切にするということ

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「社員に楽しく働いてほしい」ということは、
多くの経営者が思っていることです。


しかし【何が楽しいか】ということは、
人によって違います。多様性があるわけです。



体育会系の

「優勝目指してチーム一丸となって頑張るぜ!」

というのが楽しい人たちはいます。


そして、経営者の方には、このタイプの方が多いのです。


努力家で、成果を出すことを大切にするので、
事業家として成功しやすいのです。


しかし、世の中、同じような嗜好性をもった人たちばかりではありません。

文科系のサークルが楽しい人たちもいれば、
帰宅部の人たちもいます。

むしろ、割合としては「非体育会系」の人たちの方が
多いのではないでしょうか。


また体育会系と言っても

「本気で全国優勝を目指す」

というタイプだった人もいれば

「楽しく汗を流せればいい」とか

「自分の上達には興味があるけど、
 優勝とかの結果にはこだわらない」

というタイプもいますから、本当に多様です。


そして、こういった社員個人の資質を無視して


「全員、優勝目指して頑張ろうぜ!」
「それこそが”楽しく仕事をする”ってことだぜ!」


というのは無理があります。


そのように言われて好反応を示すのは、
もともと資質として体育会系である社員だけです。


もし体育会系的にビジネスをしていきたいのであれば、
採用の段階からそれを重視して採用していくべきです。


体育会系人材は多いわけではないので、
採用難易度は高まりますが、入社後のストレスは、
雇った側も雇われた側も減ります。



もし「今いる社員」に楽しく働いてほしいと思ったら、
「今いる社員にとっての楽しいこと」を、
経営者として大切にしていくのが最短の成功方法です。


社長自身の楽しみ方と違っていたとしても、
社員は仕事を、職場を楽しいものと
捉えるようになっていくでしょう。


人が「楽しい」「大切だ」と感じることには
本当に多様性があります。
そのことを、経営者はよく知っている必要があります。


自社で取り組んでいる「びりかん式経営」では、
一人一人の嗜好性や価値観をとても大切にします。
それを丁寧に共有し、相互理解を深めていきます。

※びりかん式経営
http://03auto.biz/clk/archives/tfagnd.html



例えば「時間厳守を大事にする」社員と、
「時間は正直、ルーズな方がいい」という社員。


そのどちらも「正しさ」で裁くことなく、
価値観として尊重しあうのです。


その許容という文化が組織にあることで、
多様な人々がのびのびと仕事をできることになるのです。


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会社の会計情報を社員にフルオープンにする価値

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今回は、当社にて実践している
「びりかん式経営」のお話です。


もしまだ下記のびりかん式経営無料マニュアルを
読んでない方が居たら、ぜひこの機会に
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また、最近読者の方がかなり増えましたので
あらためてお知らせです。

今月末に組織コンサル養成講座を行います。

本格的に組織作りを学びたい経営者の方や
今後独立して組織コンサルを目指す方などに
おすすめですのでぜひご検討ください。

まだ残席2枠ほどあります。
組織コンサルタント養成コース基礎プログラム2Days



さて、では今日の本題です。

ーーーー

「何のために働いていますか?」と聞かれたら、
多くの人が「お金のため」と答えるでしょう。

もちろんそれだけでなく、やりがいのため、
自己成長のため、社会貢献のため、などなど
色々あると思いますが「お金のため」がない人はまずいません。


とすると、給与、利益といった会計情報は、
働く人にとってとても重要なものになります。


「頑張っても給料が増えない」
「利益が出ても、会社のものになってしまう」

そんな不満を持つ会社員は多いものです。


---------


びりかん式経営では、実質的に減給があります。

実際に、これまで社員が

「自分の給料が高すぎるので下げてください」

と言ってきてことがあります。
そして、実際に給与を下げました。

当の社員は、モチベーションが下がるどころか、
その後より一生懸命仕事をして、無事に昇給を果たしたのです。


なぜ、びりかん式経営ではそんなことが起こるのでしょうか?


---------


びりかん式経営では、会計情報が全てオープンになっており、
会社のお金の使い道についても疑問があれば確認でき、
意見があればできることになっています。


例えば社用車がありますが、実質乗る人は限られています。
社用車に払っているお金もオープンです。

「これ社用車にする必要ありますか?」

という話も必要があればします。


実際多くの企業では、節税対策もありますし、
万一の赤字の時に給料が払えるように内部留保をしたり、
色々と会計的努力をしています。

しかし、多くの会社で、この会計的努力は共有されていません。


びりかん式経営では、これを全社員と共有するのです。


そうなると、当然のように

「あ、うちの今年の業績やばいな」
「みんな自分の給料分も稼げてないぞ」
「どうするどうする?」
「こんな居心地のよい場所(会社)をなくすわけにはいかないな」

と自然と考え始めるのです。


----------


減給を申し出てくれた社員は、
びりかん式経営における最も鑑となる体現者の一人です。


会計情報が社内フルオープンのびりかん経営において、

社員にとっては

「誰かによくわからないまま搾取されているとか、
 他の部署が多くとりすぎだとか、そういうことは
 ないことが完全に分かっている」

状態でなのです。


ある意味とても厳しく

「今、給料分稼げてないのは、自分のせいだ」

ということをしっかりと認識できる環境であえるとも言えます。


ほとんどの社員の働く理由の1つとして

「お金のために働いている」

が入っているという現実のなか、
お金について、お金の仕組みについて
不信や不満がなく社員が仕事に集中できる
ということは、経営上の大きなメリットとなります。


もちろんフルオープンなので、儲かった時に
経営者の勝手な意思で社員の取り分を理由なく減らしたり
分配を変えたりもできませんが、
そのデメリットよりもはるかに大きなエネルギーが
組織全体から得ることができるのです。


最初からいきなりすべてをフルオープンしようとすると
難しいかもしれませんが、できる範囲で会計情報を
開示しつつ、対話しながら組織全体の納得感を高めていく
ことは可能です。

もっと詳しく知りたい方はいつでもご相談くださいね(^ ^)
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社員への命令が会社組織をダメにする理由


今日は「命令」というものについて
お話したいと思います。


社長であれば、社員に命令することができます。
「Aをやれ」「Xという方法で進めろ」などなど。


命令された場合に起こるのは、社員のタイプによって
2つのパターンが起こります。

----------------
パターン1:依存社員
----------------

依存社員の場合は、
「言われたことを言われた通りやろう」となります。

思考停止して、言われたことをやります。
それが成果に結びつくかどうかは関係ありません。
従順に命令に従っているのです。

また、これも二つの結果に分かれます。

命令通りにやって「上手く結果が出る」場合と、
「上手く結果が出ない」場合の、二通りです。


命令通りに動いて上手く結果が出れば、
社長も社員も、特に何の問題もないでしょう。
そのまま進んでいきます。


上手く結果が出ない場合はどうでしょうか?


まず社員の側からすれば
「言われたことを言われたとおりにやりました」となります。


「それで何の問題がありますか?」
「成果が出るか出ないかは、私たちの責任の範囲ではありません」
というような状態です。


社長の側からすると

「言われたとおりにやっていないだろう!
 どうしてもっと細かく考えてやらないんだ!
 成果が出るようにちゃんと動いてないじゃないか!」

となるでしょう。


両者の言い分は、全くかみ合いません。
会社は崩壊していきます。


カリスマ社長が、

「全てのことを天才的に予測して」
「極めて正確で的確な指示を出し続けられる」

場合、命令というのは非常に有効に働きます。

それで成果が出るから、何の問題も生じないのです。

しかし
「予測通りにいかなかった場合」
「細かい指示はできなかった場合」などには、
一気に組織が崩壊していくモデルでもあります。



----------------
パターン2:能動社員
----------------

能動社員の場合は、
「自分で考えてやろう」と思っているため、
そもそも命令されるということにストレスがあります。

本当は自分なりに考えて、やってみたいのです。


しかし、それでも命令が下りてくる場合は、
また二つのパターンに分岐します。


「命令が納得のいくものであれば、そのままやる」
「命令が納得いかない場合は、面従腹背する」
の2パターンです。


命令が納得いくものの場合であっても、
やりはするものの、実はモチベーションは低下しています。

「自分も考えていたアイデアなのに。。。」
「どうして、こっちの意見を先に聞いてくれないのだろう。。。」

というようにメンタル的にスポイルしていっているのです。


面従腹背の場合は、仕事はちっともうまくいきません。

命令に納得していないので、表面上は仕事をしますが
責任をもって成果を出すようには動けません。
当然、成果は出ません。


そうなると社長が

「なんで成果が出てないんだ!」

と怒っても

「はい、すいません(上辺だけ)」

「(本音)だって、命令の内容自体がおかしいもん。
なんで怒ってるんだよ。怒ってる方が理不尽じゃないか」

となります。

つまり、能動社員に対しては、
命令というのはちっとも効果的に機能しません。


--------------


命令して部下を思い通りに動かそうと思ったら、
カリスマ性を磨いて

「指示通りに動けば成果が出る」

という結果で人を魅了し続けるしかありません。

実際にそれをやれるのは本当に天才です。

ただし、天才のもとには「依存社員」しか残りませんので、
組織力は一向に高まりません。

しかし、それでいいのです。
なぜならそれこそが「天才カリスマ社長」の証だからです。


もし社長が、自分への依存を減らし、
組織力で勝負できる会社にしていきたいのであれば、
命令をやめることからスタートしていきましょう。


Whatの命令とHowの命令がありますが、
まずはHowの命令をやめます。

「何をやるか」は指示しますが
「どうやるか」は社員に考えさせるのです。
これが第一歩です。


さらに「何をやるか」についても、社員が考え、
社員同士で議論して結論を出せるようになった時には
”非常に組織力が高い”会社になっています。


「命令しない」というのは、言葉では簡単ですが、
実践は難しいところもあります。


直接的に言葉で「Aでやれ」と言わなくとも、
部下が例えば「Bで行こうと思います」と言ってきたときに、
ため息をついたり、表情が強張ったりするだけでも、

「あ、これは社長はお気に召さないのだな」

と察するからです。これも命令の一種なのです。


だから、本当に「命令しない」を実践しようと思ったら、
自身の感情コントロールのスキルを高度なものにしていく必要があります。

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社長、あなた超サイヤ人なんですよ。

信國です。

まずはお知らせから。2点あります。

先日お知らせした組織コンサル養成コースですが、
5月末までの早割キャンペーンが本日31日で終了になりますので、
ご興味のある方はぜひお早めにお申し込みください。
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また、毎月3社限定の無料相談も、明日(6/1)より、
受付を再開します。こちらもぜひお気軽にご利用ください。
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さて、それでは本題です。



まじめで努力家な経営者や管理職の方から
よく受ける相談があります。


「社員や部下があまりに仕事ができなさすぎて
 腹がたつ・イライラしてしまう。」

というやつです(^_^;)


「なんでそんなこともわからないんだ!」

「危機感が足りない!」

そんな感じでどうしてもイライラを抑えられない
というケースはよくあります。

結論からいうと、僕らのような専門家からみれば
それは社員や部下が仕事できないのではなくて、


その人自身がめちゃくちゃ仕事ができる!
ーーーーーーーーーーーーーーーーーーー


という状況なのですが、まじめな方なので、
それを認めようとするとついつい謙遜してしまい

「いやいや、単に努力しただけで・・」

と、あまり自己承認してくれません。(^_^;)


なので、過去の事実をいろいろとひっぱりだして
まずそれを認めてもらうことからサポートします。

・その若さで独立した、役職についた。
・●●万もの売上を上げたことが何度もある。
・プロジェクトをいくつも掛け持ちしてる。

そんなとこでしょうか。


信國がよく使うセリフとしては


「●●さん、超人なんですよ。
 ていうか超人じゃないと社長になれませんって(笑)」


です。ほかにも天上人とかスーパーマンとか
勇者(LV100)とか超サイヤ人とか四皇クラスとか
まあいろいろバリエーションはありますが(笑)

とにかく、


周りよりも異常なまでに圧倒的に仕事ができる!
ーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーー


というのを本人に認めてもらうのに
あの手この手を駆使してもうがっつりやります。


なんでここまでやるのか?


べつにおべんちゃらを言って気分良くさせて
契約を長く続けようというわけじゃありませんよ。(^_^;)


そうじゃなくて、


実は社長の自分のスキルへの自己認知が低いと、
どうしても社員に厳しくなり、

良かれと思って「どんなことでも為せば成る!」と
ブラック的な発言になりがちなんです。。汗


戦闘力5の地球人に、

「なんでカメハメ波で月ぐらい壊せないんだ!」

って怒っちゃうわけです。。



LV1の村人に

「ギガデインぐらい常識だよ。」

とか冷たく言っちゃうわけです。。


そりゃー社員はビビりますよ。
もう何も言えなくなりますよ。(^_^;)



なので、はっきり認識してもらう必要があります。

「あなた、超サイヤ人ですから」と。

「あなた、LV100の勇者ですから」と。


それを認めてもらえるとやっと、


「そ、そうか。。おれ超サイヤ人だったんだな。。

 だとしたら、地球人に対して随分酷なこと

 言ってきてたんだな。。汗」


というセリフが出てきます。


そして、そういうところまで行った時、

いつのまにか相談当初にあったイライラさんが、
ほとんどいなくなっていることに気づくのです(^ ^)


さて、こうなるとさらに良いことが起こります。

なにが起こるかというと、

ここでやっと社員を褒めることが可能になるんです。


先に言っておきますが「褒める」は
とてもとても大事ですよ。

なにせお金も使わず、時間もほとんどいらないのに
社員のモチベーションをぐんぐん上げてくれる
魔法のツールなんですから(^ ^)


経営者としてこれを使わない手はありません。


ところが、この魔法のツール。

冒頭のイライラ状態だと、
無理やり使ってもあまり機能しません。


実際これも組織コンサルをやっていて、
本当にあった話ですが、

ある社長さんが、社員を褒めても全然ヤル気にならない
と悩んでたので、その現場を見に行くと、


・・・めっちゃ怖い顔して褒めてるんです。(汗

しかも嫌そうに。。汗汗


こ、これは効果上がらないわけだ。。(^_^;)



で、これが社長の自己承認が高まった状態だと
どうなるでしょう?


こんな感じになります。


「おまえ、地球人のくせに木の板割れたんだ!
 えらいなー。よくがんばったなー。」
 ※ちなみに超サイヤ人は地球丸ごと破壊できます(笑)


「おお、おまえ、メラ(※1)使えるんか!
 村人なのにすごいじゃん!次ギラ(※2)な。頑張れよ!」
 ※1:ドラクエで最初に覚える一番しょぼい魔法。
 ※2:ドラクエでLV7ぐらいで覚える一番しょぼい全体魔法
   余談だが、最初のころは大変ありがたい魔法。



もちろん、人間はすぐにまた元の状態に
戻ってしまいやすいですから、また日常の仕事に
覆い尽くされてイライラしてしまい褒められなくなりますが
しかし何度もこれをやってるうちに少しずつ定着化してきます。


すると、

自己承認が高まって社長も気分がいいですし、

社員も無理難題で不安にならず、LVにあわせて
じょじょに成長できますし、

褒めるからお互いの関係性も良くなりますし、

そんなこんなで、

長い目でみるとどんどん組織の状態が良くなって
業績にも紐付いてきます。

そして、そうなるとよりみんな嬉しいですから
さらに社長も社員も楽しさが加速していきます。


というわけで、今日の格言。


「あなたは超サイヤ人なんですよ。」


身近にイライラしてる社長や管理職がいたら
ぜひこれを教えてあげてくださいね(^ ^)。


ではまたメールします。
感想や相談などぜひ気軽に返信くださいね。
信國が喜びます(笑)



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夫婦円満の秘訣は社内円満の秘訣に通ず

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組織コンサルのブログなのに
夫婦円満の秘訣ってどういうこと?

と思われたかもしれませんが、

実は会社の組織づくりと、
夫婦の関係づくりは非常に似ています。


実際、僕らが組織コンサルとして支援した
会社の社長さんは、結構な確率で、
奥さん(もしくは旦那さん)との仲が
前よりも格段に良くなるという副次効果が
あったりします(笑)
 ※まじめに実話です。
 10年ぶりに夫婦で旅行に行く事になったなんて事例も。。


さて、では、そんなことを支援している
私自身の夫婦仲はどうなのか?
というのを今日はご紹介したいと思います。
 ※決してノロケではありません(笑)。


出会って20年、結婚して15年ほど経ちますが、
可能な日はほぼ毎日やってるのが、妻との晩酌。


どちらかというとお酒よりは会話がメインの目的です。


たまに口論になるときもありますが、
それでもこれはずっと続けている僕らの習慣です。

仕事柄、対話が重要というのを知ってから
なおさら大事にするようになりました。


「家庭に仕事の話は持ち込まない」
というのを美徳とする男性は多いですが、
夫婦円満の観点からいうと僕はお勧めしません。


どんな仕事をしていて、どんな仲間とやっていて、
どんな悩みがあるか、そんな話を赤裸々に妻にしています。


もちろん落ち込んだときはそれを吐露して慰めてもらったり、
大事な選択する時の妻なりのアドバイスをもらったりしています。


妻からは逆に子育てや家事やママ友付き合いの話を色々聞いて、
同じようにアドバイスしたり共感したり、
たまに余計なことを言って怒られたりしています(笑)。


言うのはちょっと照れますが、
おかげさまで20年経った今でも
僕は妻に恋愛感情があります。(//∇//)


妻に限らず、大事にしたい人とは、
少しでもいいからこまめに本音の会話をするのが
お勧めです(^ ^)


それは社員もしかりで、
時にはイライラしたり落胆したりすることも
あるかもしれませんが、根気よく会話する。

素直な自分の気持をしっかり開示して、
相手の話もよく聴く。受け止める。
 ※聴く方ができてない社長さんが多いです。

そういうところから本当の信頼関係が
出来上がるものです。

ぜひ今日から試してみてください。
ご結婚されてる方は、まずは奥さんとの
会話から初めてみるのも良いですよ。

「奥さんとの仲」は、
そのまま「社員との仲」に
通じていたりするので。。

ちなみに、こんな話を僕は
Facebookの個人アカウントでも
よく発信しています。

しょーもない投稿もありますが、
よければぜひ気軽に友達申請してもらえると
嬉しいです(^^)。

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組織変革コンサルタント 信國 大輔
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